Com quantas etapas se faz um processo seletivo de sucesso?

Com quantas etapas se faz um processo seletivo de sucesso?

Já vou logo te dizendo, nós fazemos com 7. Meu nome é Michelle Mello e é um prazer te ter por aqui! Se você chegou aqui no Blog é porque já faz ou pretende fazer um processo seletivo. E que bom! Você está no lugar certo. Aqui você aprende com as vivências, estudos e experiências de processos seletivos reais. A ideia é te contar como funcionam as 7 etapas que realizo e porque esse método se mostrou tão valioso.

Pra você seguir com o foco total, já vou dizer que as etapas são: 1- Descrição da vaga

2 -Briefing do candidato

3- Divulgação

4- Aplicação de Testes

5- Avaliação e seleção para entrevista

6- Entrevista dos candidatos na presença do gestor direto

7 - Conversa sobre candidatos ou elaboração de documento interno

Então vamos lá comentar de cada uma delas!

1- Descrição da vaga

A primeira etapa é: descrever o candidato que você busca. E aqui, tome um tempo pra dizer o que você espera do ponto de vista comportamental e técnico.

A gente contrata por cultura e encerra vínculos, na maioria dos casos, por cultura também.

Então, diga:

• Quem você pretende encontrar?

• Quem você não quer encontrar nesse momento?

  
  

A via negativa, dizer quem a gente não quer, é muito importante também.

Isso reforça a identificação com quem tem fit cultural e afasta, logo na primeira etapa, quem realmente não está alinhado naquele momento. Diga quais são os requisitos técnicos e comportamentais que se espera para a vaga aberta.

Tenha certeza de que se estiver bem escrita a descrição e passando a alma da sua empresa as pessoas vão se ver refletidas na vaga.

Além disso, inclua um cronograma.

Informe como será o processo seletivo e traga transparência e visibilidade pros seus candidatos.

Processos Seletivos geram ansiedade, então demonstre empatia e respeito pelo tempo das pessoas, logo no começo. Isso também demonstra a organização da empresa diante do processo.

Fale sobre o local de trabalho, especifique a remuneração e os benefícios da vaga.

Coloque o valor, ou a faixa salarial que a empresa pretende pra vaga. Outro ponto relevante de criar a descrição é gerar um protocolo e "colocar a informação no mundo". 

A gente subestima o poder de incluir as descrições em um método. Ter documentado de forma simples não é perda de tempo, é investimento. Se você coloca a  informação no mundo, documenta elas, você pode aperfeiçoar sem perder a identidade.

A gente só melhora o que já existe.

Pense que no passar dos anos você vai fazer alguns processos seletivos e, se puder trabalhar de forma incremental, você e a sua empresa vão aprender muito ao internalizar esse aprendizado. Colocando o tempo na equação, você vai ter processos cada vez melhores, como fruto de juros compostos. Se você quiser que eu aprofunde e até monte por aqui uma descrição detalhada, deixe seu comentário que podemos fazer isso juntos.

Como o objetivo aqui é te apresentar as etapas, já vou seguir pra segunda.

2- Briefing do candidato

O Briefing é muito valioso, e também é uma etapa nova mesmo para gestores e recrutadores experientes. Esse é um diferencial muito forte dos processos que fazemos e sempre me perguntar como e por que fazer. Ainda mais se eu já descrevi a vaga com todo cuidado antes.

Veja que o Briefing é uma oportunidade de alinhar os pontos e garantir que ninguém vai seguir as etapas se, de fato, não estiver de fato interessado na sua vaga. É mais uma etapa de maturidade pra seguir no processo seletivo.

Como um funil na busca pelo melhor fit, lembra que nessas etapas já estamos selecionando, há uma filtragem natural tanto pros candidatos como pras empresas. O Briefing também é relevante pra você mostrar como é a sua empresa ou escritório. Em muitos casos, o processo seletivo será o primeiro contato do candidato com a sua empresa e marca empregadora. Então aproveite pra fazer uma boa primeira impressão. Aproveite pra mostrar um pouco da forma de trabalho, da organização e da transparência que sua empresa tem. Dizem que a primeira impressão é a que fica, não é?

Então fale sobre a empresa.

O candidato também está selecionando, então desperte o interesse gerando proximidade e vínculo já nessa etapa.

Aproveita pra contar um pouco da história, de forma resumida, é claro.

Fale sobre a vaga, diga das vantagens de trabalhar na sua empresa.

E por fim, reforce sobre o processo seletivo, em que sugiro que convide os candidatos a fazer uma autoanálise...

Ahh mas, Michelle, as pessoas não querem ler.. Ninguém vai chegar até aqui..

E eu te digo, os interessados verdadeiramente vão!

E digo mais.. não apenas vão, como vão amar isso!

Pode acreditar, já fizemos dezenas de processos e funciona.

E quem não se interessar, tudo bem. Poupamos o tempo de todos. Bora pra terceira etapa?

3 - Divulgação

Hora de colocar a vaga no mundo.

Essa é a etapa inicial pra muita gente, afinal é quando a gente diz pra quem puder se interessar que estamos contratando.Aí fica a pergunta: onde é bacana de divulgar?

Aqui vai depender do perfil da vaga, mas sempre na máxima de ir aonde está a sua audiência.

Se for um estagiário ou jovem aprendiz.

Se for uma vaga administrativa.

Se for uma vaga pro desenvolvimento de software.

Ou mesmo de acordo com o nível estratégico, se operacional, tático, estratégico.

Há sites específicos pra cada perfil. E nós temos que chegar aonde as pessoas que estão buscando uma vaga como a nossa estão.

A mais conhecida é o Linkedin. Nós usamos, e funciona muito bem.

Ahh e se fizer pelo LinkedIn, promova a vaga.

Usamos outras ferramentas de divulgação em conjunto, o que nos ajuda a trabalhar a especificidade das vagas.

E por quanto tempo manter a vaga aberta? Por quanto tempo fazer a divulgação?

Independente com canal de divulgação, separe o período de uma a duas semanas no mínimo e também recurso para patrocinar a divulgação. Se for patrocinar a exposição da vaga, isso pode te custar em média uns de mil a 4 mil reais, mas vai valer a pena.

Se você não sabe por onde começar, se esse é seu primeiro processo seletivo, tudo bem, aposte no LinkedIn, vai ser o melhor caminho pra começar.

Etapa 4 - Aplicação de Testes

Essa é a etapa que muita gente não faz, ou pelo menos não nessa ordem.

E me deixa curiosa ver que não se aplicam. Para nós é outro elemento fundamental do nosso sucesso com processos seletivos. Antes de entrevistar você pode e deve fazer ao menos uma etapa de verificação técnica. Valide de escrita, a comunicação e até requisitos específicos pra vaga. Isso não quer dizer que seja algo para comprovar experiência ou testes muito longos. Como exemplo e compartilhando contigo a nossa experiência, você pode fazer 3 provas: uma de lógica, uma de algum idioma que faça sentido pra sua empresa - a gente faz de inglês, e uma de comunicação.

Segundo Bill Gates: Comunicação é a habilidade mais importante que alguém pode ter.

E a gente concorda muito com isso.

A capacidade de se comunicar bem e de forma simples, mostra o quanto você entende e consegue traduzir daquilo que sabe.

Se você não consegue explicar de forma simples, você não entende bem o suficiente sobre aquele assunto, como diz Warren Buffet.

Aplicamos as provas na etapa 4, antes das entrevistas. Tenho certeza de que se você aplicar, vai ganhar muitas informações valiosas e poupar longas horas de trabalho. Mas veja, só faça dessa forma se você realmente quiser as melhores pessoas e as mais comprometidas com o seu projeto e negócio.

Por que na verdade, essa vai ser uma etapa de comprometimento e validação de valores.

Onde começa o compromisso? Na atenção às datas.

E nessa etapa costumamos ter milhares de candidatos, sempre online e por isso também pedimos que não entrem em contato conosco, pois seria impossível atender a todos de forma igualitária em tão pouco tempo.

As provas precisam ser claras, com tempo definido e questões iguais pra todos os candidatos.

Qual a duração ideal das provas? Um tempo médio de 1h30 a 2h de provas é o suficiente. Estamos trabalhando em modelos de prova pra compartilhar.

Se você tiver interesse em receber os modelos, comente aqui embaixo "Eu quero receber os modelos de prova", que assim que eles estiverem prontos, você vai ser umas das primeiras pessoas a receber. ;) 

 5 - Avaliação e seleção para entrevista

Aqui ainda não é a entrevista e sim uma avaliação e seleção - para entrevista. E por que eu estou dando ênfase a essa etapa?

Porque, como eu disse, recebemos muitas pessoas interessadas e não conseguimos entrevistar todas. Já pensou entrevistar pra um só processo 2 mil pessoas? Com cerca de 40 min a 1h cada? Dariam 9 anos pra um processo. Logo inviável por razões óbvias, não é mesmo?

Então a entrevista fica pra uma fase mais avançada, em que já temos muitos pontos validados e a certeza de pessoas alinhadas, dedicadas e com bom nível de conhecimento técnico e aparente perfil comportamental.

Ser selecionado pra entrevista é um grande passo, por mais que depois o candidato não siga.

Veja que aqui não é necessário ter acertado tudo.

A gente faz um filtro, com nota de corte, entre 60 e 70% do aproveitamento das provas.

E daí analisamos as provas, as interações, os currículos e reforçamos o fit cultural pra chamar pra entrevista.

Essa é uma das fases mais sensíveis e exigentes para o recrutador responsável.

E posso falar com por experiência própria. Skin in the game total.

Se você quer saber como analisar, o que  a gente extrai nessa fase, e o que é eliminatório, deixa uma mensagem aqui. Se você já atua com recrutamento e seleção na sua empresa ou se é "viajante de primeira vez" comenta comigo que a gente retoma esse assunto de forma mais aprofundada.

A minha ideia hoje é passar pelas 7 etapas. Então indo pra 6ª nós temos a entrevista em si.

6- Entrevista

O contato em tempo real com o candidato.

Nós fazemos a entrevista com 2 gestores da empresa, um da área de RH e outro que será a liderança direta do entrevistado.

Em alguns casos, pedimos pra gravar a entrevista, caso tenha alguma ausência, ou mesmo remarcamos a data. Esse pedido reforça nosso compromisso com a LGPD, explicando a finalidade de uso e o tempo que ficará armazenada. Se o candidato aceitar, gravamos, se não se sentir confortável, não gravamos. Simples assim.

Cada processo de seleção tem seu roteiro de entrevista.

O nosso tem o objetivo de conhecer melhor a história do candidato, de ouvir e ver como ele conta essa passagem no tempo. Além disso contamos um pouco mais da empresa e dos desafios que quem passar pra vaga em questão terá pela frente.

Um ponto crucial é pensar que todo processo seletivo é uma vida de mão dupla. O candidato também está escolhendo a empresa. Já falei disso antes, mas é sempre bom frisar.

Então a postura do entrevistador, a forma como ele comunica também pode interferir e muito, tanto positiva como negativamente nas respostas do entrevistado.

Por isso, esteja presente, demonstre respeito.

Dê tempo ao entrevistado para perguntar sobre a empresa e sobre a vaga também.

Aqui você vai fortalecer o elo de confiança, ter o primeiro contato em tempo real com o candidato.

As entrevistas são tão bacanas e ricas que muitos dos nossos entrevistados agradecem pelos aprendizados e pela abertura. E dá pra sentir sinceridade nisso, não apenas um protocolo de agradecimento.

Esse é um momento em que dosar poder e abertura se tornam fundamentais.

Quanto mais pressão você fizer na entrevista sob o entrevistado, mas nervosa a pessoa vai estar e menos próximo da realidade do dia a dia você vai ver esse candidato.

A não ser que você queira e trabalhe sempre sob pressão. O que eu acho, não é o caso.

7- Conversa sobre candidatos

E por fim, a 7ª etapa  a conversa sobre candidatos ou elaboração de documento

Nessa fase é comum termos um grande desafio: escolher entre mais de um candidato ideal.

É comum, chegarmos nessa etapa com mais de um candidato com perfil alinhado com a vaga e que poderia fazer parte da empresa.

Nesse momento, a conversa é fundamental pra entender como a liderança direta percebeu os candidatos.

Conversamos sobre o momento da empresa.

Sobre o momento do candidato.

Sobre as perspectivas e se a vaga que temos é a melhor pra ele, naquele momento.

E assim, após essas conversas e apontamentos sobre valores da empresas, percebemos quem está mais preparado naquele momento pra aquela vaga.

Mas aí você vai me dizer que isso é raro..

Olha, da nossa realidade, não é.

Por outro lado, temos outros cenários também.

De ter um candidato com destaque muito maior que os demais. O que deixa mais evidente a escolha durante aquele processo seletivo.

E pode acontecer, o extremo oposto do primeiro caso: termos bons candidatos, mas nenhum deles se encaixar no perfil cultural do CJ.

E por isso, apesar de qualificados e muito bem preparados, entramos em contato pra comunicar da não seleção pra contratação.

Quando acontece isso, revemos o processo e refizemos algumas etapas ou mesmo o processo todo com base em novas avaliações.

Quanto tempo um processo seletivo do começo ao fim?

De ponta a ponta, para passar por todas as etapas, normalmente levamos cerca de 45 dias corridos, ou 35 dias úteis.

Esse processo já nos ajudou a recrutar milhares de candidatos e a selecionar dezenas de profissionais em todo Brasil.

Então, agora você já sabe com quantas etapas se faz um processo seletivo.

Já sabe que essas sete etapas consideradas cruciais.

E você, como você tem feito?

Tem alguma que você faz diferente?

Tem alguma etapa que gostaria de adicionar?

Conta pra gente por aqui. Afinal a ideia desse blog é a gente trocar ideias. Aprendemos juntos e podemos fazer o trabalho ser algo positivo na vida de milhares de pessoas.